¿Qué diferencia a la estrategia empresarial de la motivación?

Podría decir, sin temor a equivocarme, que en tiempos modernos esta pandemia ha sido uno de los mayores retos para las personas y las empresas a nivel mundial; y por tal razón, estas últimas, han buscado por doquier herramientas “disruptivas” que al implementarlas les permitan salir avantes de la incertidumbre alrededor de esta coyuntura. Algunas han debido excavar en su ADN o su esencia empresarial y han encontrado elementos valiosos allí, pero la verdad, es que todos han tenido que ampliar su panorama, estudiar tendencias y soluciones innovadoras que han llegado y ahora son parte de la nueva realidad.

Entre estas nuevas tendencias, se destaca en gran manera, la humanización del trabajo, la flexibilidad laboral acompañada de un equilibrio vida – trabajo, y todos estos elementos enmarcados en lo que es la felicidad organizacional. Además de lo mencionado, el nuevo panorama mundial, llegó a reforzar la importancia del involucramiento de la alta gerencia en cómo liderar y tratar a las personas.

El éxito de una transformación cultural depende en gran medida de que el CEO de una organización esté convencido de ello, que predique con su ejemplo, (siempre he dicho que el ejemplo arrastra) y que establezca una estrategia ganadora que permita fortalecer el recurso humano y así mismo, impactar de manera positiva los resultados y, por lo tanto, la rentabilidad anhelada. Para esto último, la alta gerencia, empezando por la cabeza de la empresa, es quien debe formarse como Gerente de Felicidad Organizacional y aprender la estrategia adecuada para transformar su cultura organizacional.

Otra de las lecciones que ha dejado el último año, es que si se quieren obtener resultados diferentes, se tienen que hacer cosas distintas. Profundizando en este punto, considero pertinente plasmar las diferencias entre motivar, ser optimistas y trabajar en felicidad organizacional.

Muchas organizaciones se han visto en aprietos económicos y para salir de ellos, hay que hacer algo más que únicamente trabajar en temas de motivación que se limitan a charlas o talleres que duran pocas horas, alegran el momento, tienen alguna influencia en el entusiasmo, pero a la larga, no tienen un impacto profundo que oriente a los colaboradores hacia un mayor crecimiento personal y una mayor productividad.

Veámoslo así, para una persona una charla de motivación no servirá de nada a menos de que genere un nuevo hábito en su vida y cambie de alguna manera, su forma de hacer las cosas.

Hagamos una analogía con alguien que se mete a un gimnasio con la ilusión de bajar de peso, pero tiene poca constancia y disciplina. Es muy común que una persona se inscriba y asista la primera semana hasta 2 o 3 horas diarias. A la segunda semana, decida ir día de por medio porque su cuerpo está agotado y el entusiasmo ha mermado. Por allá a la cuarta semana, o al inicio del segundo mes, desiste del arranque de motivación que tuvo y se retira del gimnasio, con un dinero perdido y sin lograr su objetivo principal… la pregunta es ¿por qué sucede esto?

Esta ejemplificación nos indica que a menos que haya un diagnóstico certero, se realice una correcta planeación a partir de una estrategia centrada en las personas (y estoy hablando no solo de lo que piensan sino de lo que sienten), todo lo que se haga se percibirá como acciones aisladas que quedarán en al aire y no cumplirán el objetivo para el cual fueron pensadas, que por cierto son valiosas, pero no son la única herramienta para trabajar.

Para evitar que se de esta situación en el entorno empresarial, trabajar en felicidad organizacional, entre muchos otros factores, incluye entender y profundizar en toda la experiencia del colaborador, incluso antes de su ingreso oficial a la misma.

Una estrategia muy valiosa es conocer los sueños que tienen los colaboradores para poder motivarlos, ayudarlos y apoyarlos a lograr sus objetivos que sin duda alguna los hará muy felices y comprometidos con la organización. Adicional a ello, medir el grado de felicidad laboral de los colaboradores de una empresa permite ayudarlos a encontrar soluciones a los problemas que les impiden desarrollarse como profesionales exitosos y, por ende, a mejorar su rendimiento dentro de las organizaciones.

Para que haya transformación debe haber 3 cosas importantes: tiempo, recursos y esfuerzo. El ser humano es sistémico, holístico e integrador, de ahí que todo se deba trabajar bajo la estrategia, con un diagnóstico de la cultura actual y las micro culturas que tienen las empresas, disposición para hacer un diagnóstico serio en felicidad laboral y una convicción de que habrá que transformar su organización hacia otros horizontes, de pronto no explorados, pero con la seguridad de estar iniciando la transformación de lo actual con data y cifras certeras hacia el camino laboral deseado.

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